Fazla Çalışma Ücretinin Aylık Ücrete Dahil Edilmesi

İş hayatında en sık karşılaşılan konulardan biri, fazla mesai uygulamalarıdır. Özellikle iş sözleşmelerine konulan “fazla mesai ücrete dahildir” şeklindeki hükümler, hem işverenler hem de işçiler açısından dikkatle değerlendirilmesi gereken hukuki sonuçlar doğurur.

Bu yazıda, fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edilmesinin hangi şartlarda geçerli sayıldığını, Yargıtay kararları ve ilgili mevzuat ışığında sade ve anlaşılır bir dille ele alıyoruz.

Fazla Çalışma Nedir?

İş Hukuku kapsamında fazla çalışma, İş Kanunu’nun 41. ve 63. maddelerine göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak tanımlanır.

İşveren, işçiyi yasal sınırların üzerinde çalıştırmak istiyorsa, fazla çalışmanın kanuni şartlara uygun olması ve işçinin muvafakatinin alınması gerekmektedir.

Fazla Çalışma Ücreti

Fazla mesai ücreti, işçinin normal saatlik ücretine ek olarak yüzde 50 zamlı şekilde ödenmelidir. Örneğin, işçinin saatlik ücreti 100 TL ise fazla çalışma ücreti 150 TL olacaktır. İşveren, fazla mesai yapan işçiye bu farkı ödemekle yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı halinde işçi, geçmişe dönük fazla mesai ücretlerini talep edebilir.

Fazla Çalışma Ücretinin Aylık Ücrete Dahil Edilmesi

Türk Hukuku’nda işçiye yıllık en fazla 270 saat fazla çalışma yaptırılabilir. Fazla mesai ücretinin aylık ücrete dahil edilebilmesi için:

• Bu durumun iş sözleşmesinde açıkça belirtilmesi,

• İşçinin yazılı onayının alınması,

• Fazla mesai ücretinin asıl ücrete dahil edilmesi halinde işçinin aylık maaşının, fazla mesai hariç tutulduğunda dahi asgari ücretin altına düşmemesi gerekmektedir.

  
  

İşçi ve işveren arasındaki fazla mesai uyuşmazlıklarında, işçinin fazla çalıştığını kanıtlaması halinde işveren, fazla mesai ücretini ödemek zorundadır. Bu nedenle işverenlerin iş sözleşmelerini hukuka uygun düzenlemeleri büyük önem taşımaktadır.

270 Saat Fazla Mesai

270 saat fazla mesai İş Kanunu’nda belirlenen yıllık fazla çalışma sınırıdır. İşçiler bir yıl içinde en fazla 270 saat fazla mesai yapabilir. Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edildiği durumlarda da 270 saat fazla mesai sınırı geçerlidir. Yargıtay içtihatlarına göre, 270 saatin aşılması halinde işçiye fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekir.

Yargıtay'a göre, 270 saat sınırı 12 aya bölünerek aylık 22,5 saat olarak da değerlendirilebilir. Bu durumda, işçinin her ay 22,5 saatten fazla çalışması halinde ek ücret alması gerektiği kabul edilmektedir.

Eğer 270 saati aşan fazla çalışma yaptırılmışsa, işçi bu saatler için zamlı ücret talep edebilir veya serbest zaman hakkını kullanabilir. İşverenin, işçiye dinlenme hakkı tanımak ve fazla mesai süresini sınırlandırmak gibi yasal yükümlülükleri bulunmaktadır.

Fazla Mesai Ücretinin Aylık Ücrete Dahil Olması

Fazla mesai ücretinin aylık ücrete dahil edilmesi, işçi ile işveren arasında yapılacak yazılı bir anlaşma ile mümkündür. Ancak, bu tür bir düzenlemenin geçerli olabilmesi için Yargıtay içtihatlarına göre bazı şartların sağlanması gerekmektedir:

1. İşçinin Yazılı Onayı: Fazla mesai ücretinin aylık ücrete dahil edildiğine dair işçinin açık ve yazılı onayı bulunmalıdır. İş sözleşmesi veya ayrı bir sözleşme ile bu onay alınabilir.

   
   

2. Ücretin Asgari Ücretten Önemli Oranda Yüksek Olması: Fazla mesai ücretinin aylık ücrete dahil edilmesi durumunda, işçiye ödenen ücret asgari ücret seviyesinde olmamalıdır.

   
   

3. 270 Saat Sınırına Uyulması: İş Kanunu’na göre bir işçi, yılda en fazla 270 saat fazla mesai yapabilir. Fazla mesai ücretinin aylık ücrete dahil edilmesi, işçiye yılda 270 saatten fazla çalıştırılma hakkı vermez. Eğer bu sınır aşılırsa, işçiye ek fazla mesai ücreti ödenmelidir.

   
   

4. Edimler Arasında Oransızlık Olmaması: İşçinin fazla çalışmasının karşılığı olarak verilen ücret, aşırı düşük olmamalıdır. Eğer işçinin yaptığı iş ile aldığı ücret arasında büyük bir dengesizlik varsa, sözleşme geçersiz sayılabilir.

   
   

İş Sözleşmesinde Fazla Mesainin Ücrete Dahil Edilmesi

İş sözleşmesinde fazla mesainin ücrete dahil edilebilmesi için işçinin yazılı onayı alınmalı, ücret asgari ücretten önemli ölçüde yüksek belirlenmeli ve yıllık 270 saat sınırı aşılmamalıdır.

Fazla mesai ücretinin ücrete dahil edilmesi, işçinin serbest zaman hakkını ortadan kaldırmaz. İşçi 270 saatten fazla çalıştırılırsa, bu süre için ayrıca fazla mesai ücreti ödenmelidir. Yargıtay kararlarına göre, yazılı bir sözleşme olmadan fazla mesainin ücrete dahil olduğu kabul edilemez.

Fazla Mesai Ücretinin Aylık Ücrete Dahil Edilmesinin Sonuçları

• İşçiye fazla çalışma yaptırılmasa bile, aylık ücrete dahil edilen fazla mesai ücreti ödenmeye devam eder.

• İşveren, 270 saat sınırını aşmadan işçiyi fazla mesaiye çağırabilir ancak daha fazla çalıştırırsa ek ücret ödemek zorundadır.

• İşçi, fazla çalışma karşılığında serbest zaman kullanma hakkını yine de talep edebilir. Bu hak, işçinin feragat edemeyeceği bir hak olarak değerlendirilir.

  
  

Yargıtay kararlarına göre, fazla mesai ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna dair yazılı bir belge bulunmazsa, fazla çalışma ücretinin ödendiği kabul edilmez. Bu nedenle işverenlerin, iş sözleşmelerinde bu durumu açıkça belirtmeleri ve işçiden yazılı onay almaları gerekmektedir.

Fazla Mesai Ücretinin Aylık Ücrete Dahil Olması - Sık Sorulan Sorular

Bu bölümde fazla mesai ücretinin aylık ücrete dahil edilmesi ile ilgili sık sorulan sorulara yer vereceğiz:

Fazla mesai ücretinin aylık ücrete dahil olması yasal mıdır?

Evet, fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edilmesi mümkündür. Ancak bunun için işçinin yazılı onayının alınması, ücretin asgari ücretten önemli ölçüde yüksek olması ve yıllık fazla çalışma süresinin 270 saati aşmaması gerekmektedir.

Fazla mesai ücreti hangi yollarla aylık ücrete dahil edilebilir?

Fazla çalışma ücreti iş sözleşmesi veya ayrı bir sözleşme ile aylık ücrete dahil edilebilir.

Fazla mesai ücreti ayrı bir sözleşme ile aylık ücrete dahil edilebilir mi?

Evet, ancak böyle bir sözleşme çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelir. İş Kanunu m. 22 gereği, işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin 6 iş günü içinde kabul etmesi gerekir.

İşveren fazla çalışmayı işçiye zorla yaptırabilir mi?

Hayır. İş Kanunu m. 41/7’ye göre fazla çalışma için işçinin onayı gereklidir. İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma Yönetmeliği’ne göre de işçinin onayı her yıl yazılı olarak alınmalı ve özlük dosyasında saklanmalıdır.

İşçi, fazla çalışma karşılığında ücret yerine serbest zaman kullanabilir mi?

Evet. İş Kanunu m. 41’e göre işçi, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

Fazla mesai ücreti aylık ücrete dahil edildiğinde işçi yine de serbest zaman hakkını kullanabilir mi?

Evet. İşçi ve işveren arasında yapılan sözleşmeyle fazla çalışma karşılığı ücret ödeneceğinin kararlaştırılması, işçinin serbest zaman hakkından feragat ettiği anlamına gelmez. İşçi dilerse serbest zaman hakkını kullanabilir.

Fazla çalışma ücreti aylık ücrete dahil edildiyse işveren işçiyi 270 saatten fazla çalıştırabilir mi?

Hayır. İş Kanunu’nda işçinin yılda en fazla 270 saat fazla çalışma yapabileceği düzenlenmiştir. Bu sınırı aşan fazla çalışmalar için işçiye ayrıca fazla mesai ücreti ödenmesi gerekir.

Fazla mesaide 270 saat sınırı aşıldığında ne olur?

Eğer işçi 270 saatten fazla çalıştırılmışsa, aşan kısım için fazla çalışma ücreti ayrıca ödenmelidir. Yargıtay kararlarında da bu husus açıkça belirtilmiştir.

Fazla mesaide 270 saat sınırı aylık bazda hesaplanabilir mi?

Evet. Yargıtay bazı kararlarında yıllık 270 saatin 12 aya bölünerek aylık 22,5 saat olarak hesaplanabileceğini belirtmiştir. Bu durumda işçinin her ay yaptığı fazla çalışma 22,5 saati aşarsa, aşan kısım için ek ücret ödenmelidir.

Fazla mesai ücreti asgari ücretin içinde olabilir mi?

Hayır. Fazla çalışma ücretinin asgari ücrete dahil edilmesi mümkün değildir. Asgari ücret yalnızca normal çalışmanın karşılığıdır ve bu tür sözleşmeler emredici hukuka aykırı kabul edilir.

Yönetici pozisyonundaki işçiler fazla mesai ücreti alabilir mi?

Yargıtay’a göre, çalışma saatlerini kendisi belirleyebilen ve ücreti asgari ücretten oldukça yüksek olan yöneticiler fazla çalışma ücretine hak kazanamaz.

Toplu iş sözleşmesi ile fazla mesai ücreti aylık ücrete dahil edilebilir mi?

Hayır. İşçinin yazılı onayı alınmadan, toplu iş sözleşmesi ile fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edilmesi mümkün değildir. İşçi, fazla çalışma karşılığında serbest zaman hakkını kullanmaya devam edebilir.

Fazla mesai, işçilerin haklarını doğrudan etkileyen kritik bir konudur. İşverenlerin, fazla çalışma süresi ve ücreti ile ilgili yasal düzenlemelere tam uyum sağlamaları gerekmektedir. Hukuki danışmanlık almak veya fazla mesai ücretleriyle ilgili sorunlarınızı çözmek için hukuk büromuz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş hukukuyla ilgili daha fazla bilgi için, Yıllık izin talep dilekçesi yıllık iznin kullanıldığının ispatı için yeterli midir?, Ailevi sebeplerle istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?, Kıdem tazminatında faiz başlangıcı ne zamandır?, Ücretlerin düzensiz ve gecikmeli ödenmesi haklı fesih sebebi midir?, Ücret eksiksiz ödenmekle birlikte her ay taksitler halinde geç ve düzensiz ödenmesi haklı fesih sebebi midir?, Çıraklıkta geçen süre ve deneme süresi kıdem süresine eklenir mi?, Haklı nedenle dahi olsa istifa eden işçi ihbar tazminatına hak kazanır mı?, Davacı işçinin başka bir işçi için “gerizekalı, gerzek” diyerek sataşması işveren açısından haklı nedenle fesih sebebidir., İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu var mıdır?, Sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmemesi haklı fesih sebebi midir? İşyeri dışında işlenen suç nedeniyle mahkumiyet sonucu işverenin iş akdini feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır., İşçinin diplomasının sahte çıkması halinde ödenen ücret geri istenebilir mi? başlıklı yazılarımızı da okuyabilirsiniz.

Fazla Çalışma Ücretinin Aylık Ücrete Dahil Olması - Yargıtay Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/16871 E., 2023/283 K.

"İçtihat Metni"

İNCELENEN KARARIN MAHKEMESİ : ... Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi

SAYISI : 2022/2017 E., 2022/1261 K.

KARAR : İstinaf başvurularının esastan reddi

TEMYİZ EDENLER : Davalılar vekilleri

İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 14. ... Mahkemesi

SAYISI : 2019/537 E., 2022/123 K.

Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalılar vekillerince istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvuruların esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalılar vekillerince temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildi.

Davalı ... Enerji Sanayi ve Ticaret AŞ (... Şirketi) vekilince temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılması istenilmiş ise de 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 369 uncu maddesinin ikinci fıkrası gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalılar nezdinde demirci ustası olarak çalıştığını, net 1.800,00 USD ücret aldığını, ücretin bir kısmının elden bir kısmının banka aracılığı ile ödendiğini, ... sözleşmesinin işverence haksız ve bildirimsiz feshedildiğini ileri sürerek ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, ... bayram ve genel tatil, hafta tatili alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

1.Davalı ... Şirketi vekili cevap dilekçesinde; müvekkili Şirket ile diğer davalı arasında imzalanan sözleşme uyarınca işin tamamının diğer davalıya verildiğini, davacının müvekkili Şirketin işçisi olmadığını, davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını, ... sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

2. Davalı ... İnşaat Maden Sanayi AŞ (... Şirketi) vekili cevap dilekçesinde; davacının çalıştığı projenin diğer davalıya ait olduğunu, müvekkili Şirketin söz konusu projede alt işveren olarak yer aldığını, davacının bir grup işçi ile birlikte ... sözleşmesini haksız olarak feshettiğini, dava konusu taleplerinin zamanaşımına uğradığını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları ile davalı tarafından ibraz edilen inşaat işleri sözleşmesine göre davacı işçinin davalılarla arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu anlaşılan dava dışı Şirket nezdinde Tedzani Hes İnşaat Projesi kapsamında 19.10.2018-23.03.2019 tarihleri arası çalıştığı, davacı ve davalı tanık beyanları ile banka hesap özetlerine göre davacının net 1.800,00 USD ücret aldığı, fesih hususunda dosyaya istifaya ilişkin evrak sunulmadığı, davacı tanıklarının gerekçe gösterilmeden işten çıkarıldıklarını ifade ettikleri, davalı tarafından ibraz edilen tutanak içeriklerinin tanık beyanları ile ispatlanamadığı, 20.03.2019 tarihli tutanakta ... sözleşmesinin işverence feshi sürecinin başlatıldığı hususunun belirtildiği ve davalı tanığın beyanları birlikte değerlendirilerek ... sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmadan feshedildiği sonucuna ulaşıldığı, taraf tanık beyanlarına göre davacının ... bayram ve genel tatil, hafta tatili ve fazla çalışmalarının ispatlandığı, kabul edilen ücreti ile banka hesabına ödendiği anlaşılan ücret miktarına göre davacının ödenmemiş ücret alacağı bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuşlardır.

B. İstinaf Sebepleri

1. Davalı ... Şirketi vekili; yurda giriş çıkış kayıtları celp edilmeden karar verildiğini, diğer davalı ile anahtar teslimi inşaat sözleşmesi yapıldığını, asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunmadığını, davacı ile müvekkili arasında herhangi bir ... sözleşmesi bulunmadığını, husumet itirazının dikkate alınmamasının hatalı olduğunu, davacının şantiyede uygunsuz ve ahlaka aykırı davranışlarda bulunduğunu, amirlerince yakalanınca kendi isteği ile işten ayrılmasına rağmen ihbar tazminatına hükmedilmesinin hatalı olduğunu, fazla çalışma, ... bayram ve genel tatil ile hafta tatili ücret alacağı bulunmadığını, davacının fazla çalışmaya yönelik rızasının alındığını, bu nedenle yıllık 270 saati aşan çalışmanın mahsup edilmesi gerektiği belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.

2. Davalı ... Şirketi vekili; taraflar arasındaki ücret sözleşmesine göre davacının ücretinin 500,00 USD olduğunu, 1.800,00 USD kabul edilmesinin hatalı olduğunu, davacının diğer bir kısım işçiyle birlikte çalıştığı alanı, işyerini ve işi terkedip gittiğini, bir daha da dönüp çalışmadığını, işçinin bu davranışının eylemli fesih mahiyetinde olup ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiğini, ücret bordrolarında hafta tatili çalışması için ücret tahakkukları yapıldığını, davacının ücreti ile birlikte banka hesabına yattığını, en azından ödenen bu ücretlerin mahsubu gerekirken talebin tamamen kabulüne karar verilmesinin doğru olmadığını, puantaj kayıtlarının bilirkişi tarafından değerlendirilmeyip sadece davacı tanığının ifadesi ile rapor düzenlendiğini, öncelikle yazılı delillerin değerlendirilmesi gerektiğini belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; tarafların göstermiş oldukları delillerin toplandığı, tanıkların dinlendiği, resen yapılması gereken araştırmaların yapıldığı, hükme dayanak bilirkişi raporunun denetime açık ve kapsamlı olduğu, davalıların husumet itirazının yerinde olmadığı, işverence istifanın ya da haklı nedenle sözleşmenin kendilerince feshedildiğinin ispatlanamadığı, davacının kabul edilen ücretinin dosya kapsamına uygun olduğu, davacının çalışma düzenini bilebilecek konumda olan davacı ve davalı tanıklarının birbirini destekleyen ortalama anlatımı, işin ve işyerinin özellikleri, bilinen sektörel çalışma koşulları, dosyada bulunan diğer deliller birlikte değerlendirildiğinde; fazla çalışma, ... bayram ve genel tatil ve hafta tatili ücret alacakları ile ödendiği ispatlanamayan ücret alacağının hüküm altına alınmasında isabetsizlik bulunmadığı, ... ... sözleşmesinde yazılı çalışma (fazla çalışma), hafta tatili ücretleri, ... bayram ve genel tatil ücretlerinin kararlaştırılan aylık ücrete dâhil olduğu düzenlemesinin dikkate alınıp yıllık 270 saati aşan kısım için fazla çalışma, hafta tatili, ... bayram ve genel tatil ücretlerinin hesaplanması gerektiği yönündeki davalı itirazının yerinde olmadığı, puantaj kaydında işçi imzası olmadığı gibi işe giriş işten çıkış saatini ispata yarar bilgi de bulunmadığı, ücret bordrolarında işçi imzasının bulunmadığı, bordrolarda gerçek bir hafta tatili tahakkuku da olmadığı gerekçesiyle davalılar vekillerinin istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalılar vekilleri temyiz isteminde bulunmuşlardır.

B. Temyiz Sebepleri

1. Davalı ... Şirketi vekili; istinaf dilekçesinde ileri sürülen nedenlerle Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılması istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.

2. Davalı ... Şirketi vekili; istinaf dilekçesinde ileri sürülen nedenlerin yanı sıra davacı tanıklarının her ay elden ödendiğini belirttikleri tutarın alacakların hesaplanmasında dikkate alınmadığını belirterek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılması istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe

1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme

Uyuşmazlık; fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğuna dair ... sözleşmesi hükmünün dikkate alınmaması, davacıya elden yapılan ücret ödemesi ile giydirilmiş ücrete eklenen ayni yardım miktarının değerlendirilmesine ilişkindir.

2. İlgili Hukuk

1.6100 sayılı Kanun'un 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 371 inci maddesi.

2. 4857 sayılı ... Kanunu'nun 32, 41, 44, 46, 47, 63 üncü maddeleri.

3. Dairemizin 10.01.2023 tarihli ve 2022/15911 Esas, 2023/123 Karar sayılı kararının ilgili bölümü şöyledir:

2. Sözleşme özgürlüğü kuralı uyarınca yasal sınırlar içinde kalan fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğuna dair sözleşme hükümleri kural olarak geçerlidir. Dairemiz; yerleşik hâle gelen ilkeleri ile fazla çalışma ücretinin, ücrete dâhil olarak kararlaştırılmış olmasına sınırlı olarak değer vermektedir. Bu bağlamda sözleşme hükümlerinin geçerliliğine getirilen iki temel sınırlama mevcuttur. Bunlardan ilki, 4857 sayılı Kanun'un 41 inci maddesi gereği fazla çalışma süresinin bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı; diğeri ise kararlaştırılan aylık temel ücretin asgari ücretin üzerinde olması gerekliliğidir. Bir başka anlatımla Dairemiz, ücret seviyesinin yüksekliğini kaydın geçerliliğinin tespitinde dikkate almaktadır.

3. Diğer yandan ... sözleşmesinin devamı sırasında işçinin bir hakkından feragat etmesi veya hakkından feragat sonucu doğuran bir işlem yapması geçersizdir. Ancak fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin kararlaştırılmış olması, fazla çalışma ücretinden feragat anlamına gelmez. Fazla çalışma ücreti ödenmeyeceğinin kararlaştırılması ile fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin belirlenmesi birbirinden farklı kavramlardır. (Ömer ..., Volkan Aslan, Hilal Yılmaz, "Anayasa Mahkemesinin Fazla Çalışmaya İlişkin ... Başvuru Kararının Değerlendirilmesi (... Özdamar Başvurusu)", Çimento İşveren, Cilt 36, Temmuz 2022, Sayı 4, 8-35, s.31). Bu bağlamda davacı fazla çalışma ücretinden feragat etmiş değildir.

4. Fazla çalışma onayı alınmasına ilişkin düzenleme, işçinin fazla çalışma yapmaya zorlanamaması bakımından önemlidir. Düzenlemenin amacı, işçiyi işverenin olası haksız feshine karşı korumaktır. Fazla çalışma ücretinin karşılığının kararlaştırılan temel ücretin içinde olduğuna ilişkin kayıtlar ise fazla çalışmanın ücretlendirilmesine ilişkindir. ... sözleşmesindeki kayıt ile taraflar, fiilen yapılan fazla çalışmanın nasıl ücretlendirileceğini belirlemişlerdir. Fazla çalışma ücreti dâhil edilerek belirlenen ücret, işçinin aylık temel ücreti olduğundan ... sözleşmesindeki kayda rağmen yapılmayan fazla çalışmanın karşılığı ücretin, işverence geri istenmesi de mümkün olmaz. Şu hâlde fazla çalışma onayı alınması ile ... sözleşmesinde temel ücret içinde fazla çalışma ücretlerinin ödeneceği kuralı arasında herhangi bir bağlantı bulunmamaktadır.

3. Değerlendirme

1.Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalılar vekillerinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. Dava konusu ücret alacağı hükme esas alınan raporda; davacının kabul edilen aylık ücret miktarı, çalışma süresi ve davacının banka hesabına yapılan ödemeler değerlendirilerek hesaplanmış ise de dava dilekçesinde işyerinde ücretin bir kısmının elden ödendiği şeklindeki davacı talebi ile davacı tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde, kabulün dosya kapsamına uygun olmadığı anlaşılmış olup söz konusu alacağın davacıya banka üzerinden ödenen miktarlara ek olarak işverence her ay elden 200,00 USD ücret ödendiği kabulü ile hesaplanması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetli olmamıştır.

3. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, yemek ve barınma gideri miktarı 200,00 USD olarak belirlenmiştir. Ancak kabul edilen miktarın emsal nitelikteki dosyalarda Yargıtay tarafından benimsenen yemek ve barınma gideri miktarının üzerinde olduğu ve 150,00 USD yemek ve barınma yardımı yapıldığı kabul edilerek giydirilmiş ücret belirlenen dosyaların Yargıtay denetiminden geçerek kesinleştiği dikkate alındığında; yemek ve barınma gideri miktarının 150,00 USD yerine 200,00 USD olarak kabulü de isabetsizdir.

4. Taraflar arasında hüküm altına alınan fazla çalışma alacağı bakımından da uyuşmazlık bulunmaktadır. İlâmın İlgili Hukuk bölümünün (3) numaralı paragrafında yer verilen Dairemiz kararında da açıklandığı üzere, ... sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönündeki kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre yıllık 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğu kabul edilmektedir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması hâlinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin (aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saat) ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

5. Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında imzalanan 04.01.2019 tarihli ... sözleşmesinde fazla çalışmanın aylık ücrete dâhil olduğu kararlaştırılmıştır. Davacının kabul edilen ücretinin yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresini karşılayacak miktarda olması karşısında, ücretin içinde ödendiği anlaşılan fazla çalışmanın ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Davacının bir yıldan az süren çalışmasına göre yıllık 270 saatin bir haftaya isabet eden miktarı (5,2 saat) kanıtlanan haftalık fazla çalışma süresinden mahsup edilmelidir. Söz konusu sözleşme hükmüne değer verilmeksizin yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

VI. KARAR

Açıklanan sebeplerle;

1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,

Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgililere iadesine,

Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

12.01.2023 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.